二、当前中国职业经理人队伍存在的主要问题

（一）合乎“四化”要求的职业经理人阶层尚未形成。

由于体制和文化等方面的限制，合乎“职业化、市场化、专业化、国际化”要求的职业经理人数量明显不足，真正意义上的职业经理人阶层尚未形成。

从国有企业来看，目前仍有相当多的一部分国有企业负责人，尤其是中大型国有企业，仍存在由行政部门任命，企业的经理层受到的约束不是来自企业内部和外部市场，而是来自其上级主管部门。

民营企业方面，长期受到“低信任度”的限制，难以引进合格的人才来充实自己企业的人才结构。

外资企业方面，无论是外商独资企业或者中外合资企业，外资方在企业内一般都拥有绝对的控制权，其母公司出于对知识产权的保护和经营管理的正常运作等原因，高层管理人员一般由母公司直接调派，很少使用当地人进行管理。这样，外商投资企业里也很难产生合格的职业经理人。总的来说，我国缺少合格职业经理人是个不争的事实，这也成为职业经理人市场健康发展的瓶颈。

（二）职业经理人的素质特别是创新能力有待提高。

随着互联网与大数据的不断发展，信息日益通畅，商业模式的生命周期也越来越短，企业面临全面的管理创新，而企业的创新依赖于企业管理层面——职业经理人的创新素养。职业经理人的创新能力，放之于企业，是根据企业所处的时代环境及竞争不确定环境，创新整合企业资源，高效协调企业生产或服务适应市场，创造企业利润；内含于个人，则是职业经理人不断学习、灵活思考、求新求异的能力。创新能力是职业经理人核心的素质能力之一。

调查显示，素质能力水平中创新能力水平最低，职业经理人个人素质中创新能力在5级量表中得分3.73，在所有项目中最低。

（三）职业经理人市场不成熟有待规范。

1·具有优化配置和有序流动的职业经理人市场还没有形成。调查显示，从职业经理人市场价值看，56.7%认同职业经理人价值由市场和企业决定，34.5%认为一般，8.7%不认同；竞争方面，59.6%认同工作业绩不好会被淘汰，30.8%认为一般，9.65%并不认同；信用方面，58.3%认同招聘职业经理人时可以到有关机构进行信用调查，61.7%认同职业经理人个人信用将影响以后职业生涯；流动性方面，51.3%认同跳槽时没有太多制度限制，36.3%认为一般，12.3%认为有限制。这些方面的不完备将直接影响职业经理人市场的优化配置，供需双方不能相互选择，职业经理人不能合理流动。结果是一方面职业经理人英雄无用武之地，另一方面企业找不到德才兼备的经营人才。

2·职业经理人信用体系尚未建成，职业经理人失信成本较低。调查显示，47.4%的职业经理人认为当前的失信成本为自身声誉受损，影响以后职业生涯；其次为降低业绩薪酬或解聘；3.8%的认为有法律惩戒；另有17.2%的职业经理人认为基本没有失信成本。

3·职业经理人资质认证体系支撑不足。

（1）资质认证机构问题突出。调查显示，35.8%的职业经理人认为目前市场上职业经理人资质认证机构，存在问题最严重的是以盈利为目的，资质认证、评价测评仅仅是走过场；28.7%认为缺乏专门针对职业经理人的测评技术和模型；15.1%认为从业人员素质差，水平不高；12.7%认为无法保证独立性和公正性，测评结果不客观，这点与2012年8.7%的比例相比增加了4%，反映出职业经理人对于资格认证客观性、独立性、公正性的担忧。

（2）资质认证评价制度不规范、不统一。通过社会化、市场化途径，建立统一规范的职业经理人资格认证制度，在我国目前是探索性工作，统一规范的资质评价制度尚在创新与探索中，职业经理人资质评价混乱现象还不能从根本上消除。

4·社会组织发挥作用不足。

（四）职业经理人培育效果有偏差。

1.对现有职业经理人培训实际应用效果有偏差。

2.后续高潜人才培育跟不上，容易人才断档，加剧输入困境。

（五）职业经理人绩效评价及激励措施有待完善。

1·业绩评价激励效果不理想。目前企业投资人评判职业经理人的标准主要是经营业绩，但从调查情况看，科学有效而执行有力的业绩评价制度并没有完全建立，业绩评价的激励效果自然也并不理想。调查显示，41.6%的职业经理人认为所在企业能严格执行业绩评级制度，但却并没有起到应有的激励作用；17.1%认为公司没有严格执行激励制度，只是走过场；9.5%的职业经理人所在公司还没有建立业绩评价制度。

2·缺乏对职业经理人的中长期激励。缺乏长期激励会使职业经理人与企业长期业绩关联度小，对职业经理人采取长期战略管理会有所影响。调查显示，职业经理人薪酬结构绩效奖金超过固定月薪占据首位，占80.0%，其次为固定月薪，占72.8%，年薪制比例占39.6%，股权和期权比例仍为最低，占20.9%，2013年我国职业经理人薪酬激励仍以短期激励为主，中长期激励为辅。从纵向已有调查年份看，固定月薪和绩效奖金比例在逐步上升，年薪比例有所下降，股权期权激励比例则是很小幅度的上升。

（六）职业经理人法律体系不健全，人才政策实施力度有待加强。

1·在明确经理权、规范职业道德法律法规等方面最需要建立和改进。

2·人才政策实施力度不均。调查显示，87.6%的职业经理人认为这些政策“有很大作用”或 “有一定作用”，12.4%认为“基本没作用”或“制约作用”。从与所在地区交叉表来看，东、中、西部职业经理人认为人才政策基本没作用的比率分别为11.3%、14.7%、15.4%.数据说明，政府实施的人才政策，尤其是中西部地区人才政策的覆盖面、落实实施力度还有待加强，才可能使职业经理人普遍从人才政策上受益。

三、促进中国职业经理人队伍健康发展的对策和建议

（一）在深化经济体制改革中，实现职业经理人作为稀缺人力资源的流动。

（二）在推动现代企业制度建设中，将职业经理人制度建设嵌入其中同步推进。

1·所有权与经营权优化分离。

2·完善职业经理人选聘、培育与考评机制。（1）增加市场化选聘比例，使职业经理人能进能出。（2）因材施教进行不同层级职业经理人培训，善于发现并培育高潜人才后备力量。（3）完善科学考评并有力执行，使职业经理人能上能下。

3·薪酬结构多元化，完善职业经理人的长效激励，增加非物质报酬激励。（1）建立个性化、多元化的薪酬结构。（2）完善职业经理人长效激励机制。（3）增加非物质激励。

（三）在解放和增强社会活力中，促进社会团体组织在构建职业经理人队伍生态体系中发挥作用。

1·发挥资质评价作用，完善职业经理人评价体系。（1）建立科学有效的资质评价体系。（2）规范资质评价市场主体。（3）开展资质认证后续服务。

2·发挥信用评价作用，建立职业经理人的信用评价机制。（1）发挥行业协会征信平台作用。（2）信用等级评定。（3）发挥信用监督作用。

（四）加快推进职业经理人队伍持续健康发展的法律建设和制度保障。

1·完善《公司法》。

2·职业经理人信用制度建设。

（五）提升职业经理人自身素质能力。■